Are Certain DISC Profiles Better Suited for Leadership or Management?

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有些人天生就具备领导能力。他们拥有生活教给他们的软技能，比如冲突管理和团队协作。他们以多种方式与员工建立联系。组织常常自问，问题出在哪里？某些个性是否比其他个性更适合管理职位？关键在于通过细致的分析获得的知识。

在组织中，您可能已经听说过所谓的“伟大的辞职潮”，这一现象使员工流动率创下历史新高。根据Gallup的《职场状态报告》，超过50%的员工在寻找更好的工作机会。员工离职的主要原因是恶劣或有毒的工作环境。

这把责任完全推给了管理层和不匹配的工作适合性。因此，像DISC领导风格这样的评估工具显得尤为重要。

DISC是什么？

DISC是一种了解自己与他人个性的有效工具。这种理解可以帮助雇主和员工更好地相互识别。管理者可以利用这一新发现的知识来激励自己的团队，发挥他们的说服能力。员工则能够体会到他们在职场中所渴望的同情心。根据Business Solver的研究，正是员工们想要的。

所有人都可以从这种自我意识中受益，以了解与自己协作的其他人。这对组织中的每个人都有利，无论是在工作之内还是以外。这就是DISC领导模型的力量。

DISC代表什么？

该缩写表示个人的主要特质，包括“D”代表支配力，“I”代表影响力，“S”代表稳定性，以及“C”代表合规性。大多数人都是一种或多种类型的组合，因此存在12种个性。乍一看，这可能显得过于简单，但这正是其有用之处。它提供了一个出发点，以便将合适的领导者与最佳团队匹配，以实现最佳的绩效和生产力。

DISC评估是由谁创建的？为什么DISC评估如此受欢迎？

美国心理学家威廉·莫尔顿·马斯顿开发了DISC理论，使其应用于职场。有趣的是，马斯顿还是收缩式血压测试的发明者，因此也是早期测谎仪的模型创作者之一，以及漫画角色“神奇女侠”的创作人。DISC评估之所以成功，归功于其简单性。

马斯顿将个性类型分为两个易于理解的总体类别。一类是积极与消极，另一类是对抗与有利。四种可能组合则构成了这个缩写所代表的四个特质的基础。它为评估管理者的行为以及职场环境提供了基础。

DISC人格测试是否准确？

重要的是要理解，DISC领导风格评估并不识别所谓最佳的管理类型，而是更关注寻找合适的匹配。其他心理学家提出了类似的模型，例如卡尔·荣格和沃尔特·克拉克。值得一提的是，马斯顿在现场对他的方法进行了测试，做出了超过3000万次的评估，平均自我评估准确率达到81%。

这些数据证明了其有效性。

它在护理、博士教育和康复等其他领域的应用进一步证明了DISC沟通风格的有效性，也说明了个性在其他领域的作用。要记住，员工希望做得最好。这对他们来说是好的，同时也让他们能够为自己所做的工作负责。

DISC领导评估为实现这一目标提供了路线图，深入揭示了即便是测试者自己也可能没有意识到的东西。它使“知识就是力量”的说法更加真实。该测试使这一过程能够在不令人紧张的情况下完成，同时也帮助防止结果被操控。

个性是什么？

要理解DISC领导风格测试的价值，就必须理解其所评估的内容，即个体的个性。梅里亚姆-韦伯斯特将这个术语定义为“独特的特征和特点的组合”。可以公平地说，我们所看到的并非总是所得到的。个体擅长隐藏他们不想被人知晓的东西。

正如苏格拉底所说的：“在这个世界上生活的最佳方式就是做我们假装的自己。”DISC领导风格测验揭示了这一层次，以避免令人厌恶的惊喜。同时突出了组织可以利用的积极个性特质，以便于最佳利用其资源。这对于雇主和员工来说都是一个双赢的局面。

不同的DISC个性类型有哪些？

这个缩写所代表的四个特质分解为12种个性类型。大多数人都有一个或多个定义特征。然而，有些人可能代表每一类的经典原型，而其他人则是多种类型的组合同样具有启发性。这12种个性类型包括：

• D: 主导型领导

• DC: 重视成果的独立型领导

• DI: 运用创造力与速度达成目标的管理者

• I: 热情领导者

• ID: 追求成果且大方的领导者

• IS: 友善和支持的管理者

• S: 旨在追求稳定的外交型领导者

• SC: 寻求和谐环境的公正管理者

• SI: 首先尊重他人的积极型领导者

• C: 注重清晰沟通的管理者

• CS: 以工作场所的稳定性为首要考虑的支持性领导者

• CD: 力求高标准的赋权管理者

每一种个性都围绕其核心主题展开，并具有支持特征，您可以根据情况进行调整。这使员工问卷成为实现这些目标的重要环节。它们有助于识别缺陷和需求。DISC个人特质评估为优化组织员工的使用提供了机遇。

完成DISC人格测试需要多长时间？

完成DISC领导风格评估不会花费太长时间。您可能会在半小时内完成。该测试的格式使其易于进行，考虑到没有正确或错误的答案。这是您对每个问题的看法。它们通常是雇主用于筛选潜在候选人的几种工具之一。

DISC评估如何运作？

测试提出了一系列问题，您需在强烈同意至强烈不同意的滑动量表上作答。乍一看，您可能会有一方面或另一面的选项。关键在于评估您对这个意见的程度。这是测试的价值所在。第一印象是至关重要的。然而，该评估通常包括适应性测试。

您很容易识别出已经见过的问题的不同措辞。然而，关键在于细节。这是另一种确定您在光谱任一端立场的方法。有时候，以另一种角度看待问题会给您带来新的见解。这也是检验您对特定答案承诺程度的一种方式。

每种风格中人们的动机是什么？

下一步是从DISC管理风格测验中获取答案并解读结果。约80%的《财富》500强公司在招聘过程中使用这些工具。毫无疑问，这些工具带有主观性。同样值得注意的是，科学已经揭穿了马斯顿其他发明——测谎仪的使用。然而，它们能帮助雇主将合适人才与最佳团队匹配。

让我们回顾一下有关DISC领导风格以及它们如何促进各种个性类型的内容。

D型个体的动机是什么？即：底线。

要记住，D代表支配力。这些个体的专注点在于最终结果。行为和结果是他们的目标。不出所料，他们对无所作为和弱点的容忍度极低。这些人在对立的环境中十分有用。他们体现了领导者的传统形象，他们的意见即为法则。

DC型个体在混合中加入了个人成就。结果不仅关乎团队，也关乎个人。DI型则带来了热情，使得其目标更加可实现。

I型个体的动机是什么？即：乐趣/旅行/职位。

I型个体是团队型球员。他们希望工作变得有趣，因此充满激励。有人可能形容他们为梦想家，因为他们总是向前看。他们还拥有吸引人的个性，使员工因他们的热情而倾心。所有这些因素结合在一起，创造了一个他们所创造和促进的积极环境中的行动和动力。

ID型个体将结果放在首位，同时确保工作中的乐趣毕竟，激励是使事情顺利进行的秘密调料。IS型个体认识到，支持团队成员是维系团队的关键。

S型个体的动机是什么？即：建立关系，帮助他人。

S型个体偏爱稳定和和谐的环境，因此被称为稳健性。他们在解决冲突和鼓励外交方面表现出色。在良好的工作环境中，他们是不可或缺的，因为他们有助于维持这一状态。他们通过开放员工的反馈来完成这一目标。毕竟，人们希望被听到和理解。

SC型个体不忘追求目标。建立关系是实现目标的手段。这些领导者清楚他们的员工面临的日常挑战，努力展现理解。SI型领导者则认识到维护积极工作环境的重要性作为一种资产。

C型个体的动机是什么？即：如卓越与一致性等价值观。

C代表良知，这可以在他们的纪律和对有效沟通的追求中看到。情绪会分散他们的注意力。他们更喜欢以身作则，并以自身的判断为准。他们鼓励遵循规范，以驯服那些不符合前者的对立环境。

CS型个体希望在所有方面都能可靠，无论是结果还是他们提供给团队成员的支持。不确定性为工作场所和家庭生活带来压力，这些个体认识到这一点是任何社交场合的毒药。CD型个体追求结果，明确能提供这种保障。他们通过这一可衡量的标准来评估成功。

促使不同DISC个性类型的最佳方式是什么？

了解一个人的DISC领导特质，可能会对一些人来说是一次启示。这些评估带来的自我意识让人受益匪浅，有机会将这一知识应用到个人生活中。利用行为激励来引导DISC评估结果，是引导结果朝向目标的最佳方式之一。

这种方法运用间接建议与正向强化来引导个体以预期方向行事。评估提供了方向，而激励则成就这一方向。关键在于使激励具建设性，这也是众多个性类型的一个潜在特征。目标是以最佳方式将他们引导到正确的方向。

例如，D型个体将会对强化其实现目标的进展报告作出回应。I型个体会享受赢得经理和团队成员的认可。S型个体会因参与构建积极企业文化而感到胜利。最后，C型个体会将秩序和准确性视为他们管理风格的成功。

最后的思考

理解DISC领导风格可以为您部署员工提供有价值的见解，以最佳利用其特点。个体在工作和生活中各自的优势不同。这些评估帮助雇佣方和被雇佣方意识到他们的强项。知道自己应朝哪个方向努力，以便成为最好的自己，这是每个人都能获得的力量。

追求自我意识绝非易事。面对自己的缺点，常常是痛苦的。然而，积极的一面是，这些评估提供了无评判的真实评估。这帮助人们对其自身有清晰了解，利用自己的资产达到最佳效果。

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